講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來(lái)源基本上有兩種途徑:一是外部聘請(qǐng);二是企業(yè)內(nèi)部講師。限于篇幅，本文只對(duì)內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹。講師的主要任務(wù)是講課、教材開(kāi)發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對(duì)講師的工作績(jī)效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開(kāi)展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間從事教材的開(kāi)發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開(kāi)發(fā)費(fèi)。結(jié)尾企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)良的人力資源。浙江專業(yè)人力資源價(jià)格

人力資源培訓(xùn)需求如何分析?1、培訓(xùn)工作的理解存在偏差。許多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，正如國(guó)家教育部不會(huì)制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)作。2、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開(kāi)發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處，所以并不是社會(huì)上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開(kāi)發(fā)和對(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒(méi)有配套的培訓(xùn)管理體系來(lái)激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒(méi)有相應(yīng)的處罰制度。天津線上人力資源項(xiàng)目一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

人力資源特性：時(shí)效性。人力資源的培養(yǎng)、貯存與運(yùn)用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會(huì)政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時(shí)期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段;青中年時(shí)期，主要是資源運(yùn)用與發(fā)揮時(shí)期;老年時(shí)期，主要是剩余資源價(jià)值發(fā)掘階段。人力資源的時(shí)效性顯示出用時(shí)有效，用必及時(shí)，用逢其時(shí)，過(guò)時(shí)效用不大或無(wú)效用;用必須因類而不同，因目的而不同。

人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的;人力資本理論是人力資源管理理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分;人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的;兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回。因此勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過(guò)程中參與價(jià)值創(chuàng)造，就要據(jù)此來(lái)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要貢獻(xiàn)作用，人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過(guò)程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由果溯因的。人力資源特性：載體性。

人力資源培訓(xùn)的方式：操作示范法。職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被普遍采用的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo)，隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。有效的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)包括：通過(guò)學(xué)習(xí)、發(fā)展和教育來(lái)激發(fā)員工潛力。湖南正規(guī)人力資源案例

人力資源培訓(xùn)的類型：新員工入門培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)。浙江專業(yè)人力資源價(jià)格

人力資源和人力資本兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來(lái)多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是從投入產(chǎn)出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。浙江專業(yè)人力資源價(jià)格

西安時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司致力于商務(wù)服務(wù)，以科技創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)***管理的追求。公司自創(chuàng)立以來(lái)，投身于企業(yè)培訓(xùn)，5D培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)師認(rèn)證，管理咨詢，行動(dòng)學(xué)習(xí)，是商務(wù)服務(wù)的主力軍。西安時(shí)代光華始終以本分踏實(shí)的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)取得成功。西安時(shí)代光華始終關(guān)注商務(wù)服務(wù)市場(chǎng)，以敏銳的市場(chǎng)洞察力，實(shí)現(xiàn)與客戶的成長(zhǎng)共贏。