職場智慧/時間管理：做自己的主人limn?2020-05-2113:25?職場智慧做好時間管理，讓我們自由選擇自己的人生時間管理效率員工管理/立足當下的人員管理觀limn?2020-05-2113:24?員工管理管理的成功之處，是人的成功，而不是利用人性的弱點管理員工管理管理趨勢員工管理/團隊合作的敏捷性limn?2020-04-2719:03?員工管理從“接力賽”轉(zhuǎn)向橄欖球式的整體協(xié)作團隊合作團隊管理敏捷溝通激勵/Communication“動機性推理”如何阻礙溝通limn?2020-04-2718:57?溝通激勵為什么真理不是越扁越明而是有理說不清溝通管理合作績效管理/Performance如何實現(xiàn)目標管理：OKR思維的啟示limn?2020-03-1612:48?績效管理用”O(jiān)KR“實現(xiàn)***的目標管理目標管理OKR管理工具組織文化/Culture組織的平臺化轉(zhuǎn)型與人員管理limn?2020-03-1612:44?組織文化平臺化不僅是互聯(lián)網(wǎng)時代的社會現(xiàn)象、經(jīng)濟現(xiàn)象，更**一種組織現(xiàn)象。組織變革組織管理員工管理/組織變革：人已變，組織待變limn?2020-03-1612:40?員工管理未來企業(yè)組織中人員的來源將更加多元。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡**有利于職業(yè)要求的階段，實施**有力的激勵。青海個人人力資源平臺

    上世紀80年代，美軍就開始運用信息系統(tǒng)管理人力資源。當時研發(fā)了標準部署和部門人事報告系統(tǒng)（SIDPERS），提供了運用系統(tǒng)進行人力資源管理的功能。但該系統(tǒng)在每個單位均有不同的數(shù)據(jù)庫，如美國陸軍現(xiàn)役，預備役和陸軍國民***隊都有各自**的數(shù)據(jù)庫，基本上不兼容，每個數(shù)據(jù)庫都帶有SIDPERS或其變體的名稱。SIDPERSRC-SIDPERS名義上是為陸軍預備役和陸軍國民***隊設計的，但只是適用于國民***隊。直到1988年，其他單位無法訪問RC-SIDPERS，需要各單位管理員將數(shù)據(jù)庫更正文件通過其指揮網(wǎng)發(fā)送到各自的指揮鏈，以便更新和/或更正SIDPERS數(shù)據(jù)。各級單位還有單獨的、未連接的數(shù)據(jù)庫，以及單元級的應用系統(tǒng)（ULAS）可供單位管理員維護本地人員信息。這使得全軍未能實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，各自為戰(zhàn)，系統(tǒng)繁雜。1991年海灣***爆發(fā)，人力資源管理顯示了極大的混亂。海灣***是美軍***次由全志愿軍參加的重大***，當時動員了陸軍國民***隊和后備隊以及陸軍的幾乎所有人員。但是由于美軍有許多不同的人事系統(tǒng)，其中有些系統(tǒng)已經(jīng)很老了，所以當確保人員的人事記錄得到更新并且他們的工資得到妥善處理時，顯得一團糟。當時，**部為了做到所有人員的工資統(tǒng)一標準發(fā)放，就費了九牛二虎之力。貴州營銷人力資源介紹20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》。

    你不妨說話時做如下改變：不要用：要用：我沒法不同意我傾向于這種意見／我能接受我沒法抱怨我還好我不能要求更多我很高興／滿意我期望的就這么多這正是我所期望的這件事我沒問題我會照辦沒有理由不這么做聽起來很不錯千萬別讓我礙你的事我不會妨礙你還是免談這個問題吧這個問題以后再談吧我不操心／擔心我有信心，因為……如果沒什么不妥如果一切按計劃進行觀察能力人力資源主管的觀察能力是人力資源主管在人力資源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的能力。人力資源主管觀察能力的強弱對于人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關重要。人力資源主管的觀察能力可以從三方面表現(xiàn)出來：(1)對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應有一根人力資源主管意識的弦，把周圍發(fā)生的事與維持良好的人事關系結合起來。(2)對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應能準確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因后果，能夠從此預測出人力資源管理發(fā)展的趨勢。(3)對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來的影響作出正確的判斷。

    （上圖：公司人力資源部社保助理程寒笑授課中）培訓分為兩部分。上午由計劃財務部副主任孫亞東結合公司實際經(jīng)營情況，講述了財務基礎知識、建筑業(yè)增值稅相關知識和票據(jù)相關知識，從會計六要素、賬務處理“四項基本原則”、財務會計報告，講到建筑業(yè)的計稅方法、《外出經(jīng)營活動稅收管理證明》辦理流程，再到票據(jù)合理合法取得、不合規(guī)發(fā)票舉例、建筑業(yè)發(fā)票填開及特殊要求、合理規(guī)避稅務風險等。下午由段律師、人力資源部社保中心主任舒暢、社保助理程寒笑先后講解了勞動用工風險控制、員工勞動關系管理知識、社保管理基礎知識。段律師就當前環(huán)境下，企業(yè)如何控制勞動用工風險進行了講解，同時結合相關實例進行了深入淺出的分析和總結，并與參訓人員進行了交流探討；舒主任、程寒笑就日常員工勞動關系和社保經(jīng)辦重要事項進行了講解。培訓通過各類實例，深入淺出的講述了公司生產(chǎn)經(jīng)營中涉及的財務管理和人員管理問題，內(nèi)容詳實，具有很強的針對性、實用性、操作性和指導性。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。

    而47號文中的人力資源外包服務，顯然不是這個概念。47號文第三條***項，“納稅人提供人力資源外包服務，按照經(jīng)紀代理服務繳納增值稅”。請注意，是經(jīng)紀代理服務，不是人力資源服務！從這一點就可以看出，47號文中的人力資源外包服務是代理性質(zhì)！也就是類似于人事代理，當然其外延可能會大于人事代理，但無論如何都逃不出代理業(yè)務的范疇。因此，其銷售額不包括受客戶單位委托代為向客戶單位員工發(fā)放的工資、五險一金。根據(jù)47號文的表述，我們可以推斷出，此文中的“人力資源外包服務”是狹義的，是指企業(yè)將其人力資源部門的全部或部分工作外包給專門的人力資源管理公司，由人力資源管理公司代為辦理人員招聘、檔案管理、落戶、社保開戶、發(fā)放工資、培訓等工作。員工是客戶單位的員工，是與客戶單位簽訂的勞動合同，是客戶單位為其發(fā)放工資、五險一金，只是客戶單位不是讓自己內(nèi)部的人力資源部門辦理，而是外包委托給了專門的人力資源管理公司辦理。這部分工資和五險一金，只是往來款項，顯然不屬于人力資源管理公司的銷售額。這個不是選擇差額與不選擇差額的問題，而是天然的差額征稅。一般納稅人的適用稅率為6%，也可以選擇按5%簡易征收。小規(guī)模納稅人的征收率為3%。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務的人力。青海本地人力資源進口

也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關。青海個人人力資源平臺

    2)管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”。(3)管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶颉薄?4)管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”。(5)管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。(6)管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”。(7)管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”。(8)管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”。(9)管理目標的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“***”。(10)管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強人意”到“主動精神”。尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的**，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的**的舊的傳統(tǒng)價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準則。人才使用原則(1)用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在**能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。(2)用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一。。青海個人人力資源平臺

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