越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業(yè)正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認知；4.績效指標太過老舊，沒有改進機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結果都很好，但公司業(yè)績卻遲遲達不到預期?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)利潤管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長系統(tǒng)。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢怎么做

管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業(yè)家要思考的問題。”這是一個企業(yè)競爭激烈的時代。因為企業(yè)之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應更敏捷高效，誰更能把握目標用戶的需求變化，提供超出用戶預期的體驗，誰就有快速成功、突破增長的機會。管理的目的是促進經(jīng)營，如果管理沒有實現(xiàn)業(yè)績增長，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業(yè)做績效，搞了很多管理制度、標準和流程，花了很多人力、時間和成本，但結果是企業(yè)業(yè)績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？安徽公司薪酬績效管理咨詢體系績效結果的運用一定要遵循“三公”原則，即公開、公平、公正，就是要賞罰分明。

績效目標是績效管理的起點，也是績效管理重要的一個環(huán)節(jié)，占30%的時間/精力。主要是做目標分析、設定目標、形成書面承諾、制定行動計劃。在這個階段，管理者和員工共同討論，達成共識后確定員工考核期內，滿意績效應該完成的工作和績效。其實，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達成績效目標?？梢?，績效計劃不是員工個人的事，也不是管理者個人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對員工有更高的期望值，更多的鼓勵，更多的激發(fā)，會讓員工能夠愿意去追求更高的績效目標，即正反饋。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據(jù)績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個員工如期完成任務?？己耸菣z驗“人的工作”是否到達“預期的績效目標”，考核工作“對事不對人”，并不深究人的功過是非以及主觀動機和內在原因。評價是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應有的作用，目的是要促進每個人更好地在職務工作上作出貢獻，使職務工作應有的價值發(fā)揮出來?？冃Ч芾碇胤椒?，更要重人性。

企業(yè)做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負責人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標是個人價值的體現(xiàn)，能力是價值達成的保障，業(yè)績是激勵分享的標準。績效本質是解決產(chǎn)出的價值評價問題，薪酬本質是解決崗位的價值評價問題。天津上門薪酬績效管理咨詢價格

考核目標的制定必須結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃，將企業(yè)目標由公司向部門、到個人層層解構。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢怎么做

伴隨者數(shù)據(jù)獲取技術的深入，服務型布局越發(fā)地寬泛，在過去，由于業(yè)務系統(tǒng)的本地化，服務型也基本都是基于本地布局，而近年來隨著業(yè)務系統(tǒng)的云端化，業(yè)務數(shù)據(jù)也變得越發(fā)地規(guī)范標準且成規(guī)模。隨著可視化技術的逐步完善與發(fā)展，產(chǎn)品間的差異化越來越小，工具整體所需具備的功能也愈發(fā)的明晰，使用門檻也在逐年降低?？蛻魧τ跀?shù)據(jù)本身的價值越發(fā)看重。與工具性減弱相對應的，這正是服務型的加深。服務型的發(fā)展趨勢總會有著十分多元的“平行空間”或是“小趨勢”，但在這些小趨勢下，大趨勢的本質也越發(fā)的明了。數(shù)據(jù)分析的工具終將要為業(yè)務工作者的分析思維服務。他們以更專注的狀態(tài)關注到服務型本身的價值，對于這種確認被歸納為“不應喧賓奪主”因為服務型的使用效果永遠取決于使用者的思維。這一點從任何時間來看都不會被改變。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢怎么做

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